SIMULOG EN RÉORGANISATION ET PLAN SOCIAL

Le second en moins de 18 mois

Bientôt vingt-ans que Simulog est née ! Pour être un pont entre la recherche (Inria) et l’industrie. Pour concevoir, développer des logiciels et des services de simulation d’événements continus et discrets. Après quelques tribulations – recapitalisations, changements de stratégie, de directions, filialisations d’activités logicielles, tentatives de fusion qui ont échoué, fusion avec Espri Concept en 1999 (Simulog passe de 100 à 200 salariés et ajoute à son offre des services dans le domaine de la gestion technique de données et d'intégration des technologies internet), changement de code NAF – la voilà confrontée aux événements du 11 septembre 2001. L’événement tombé à pic pour nombre de chefs d’entreprise !

En décembre 2001, le comité d’entreprise est convoqué pour une réunion extraordinaire par son président pour un motif de réorganisation et de plan social. (quelque temps auparavant, le comité avait d’ailleurs lancé un droit d’alerte interne).

Notre président ouvre la séance par une déclaration dans laquelle il souhaite rappeler que, pour être stable, asseoir son développement et être dynamique, une entreprise a besoin de 3 pieds. Il cite les clients et les actionnaires. Et dit que le deuxième pied, ce sont les collaborateurs. Et que ceci est vrai pour toute entreprise, mais encore plus pour une société de services, Simulog, qui vend de l’immatériel, du temps, des connaissances, des compétences, des prestations. Il ajoute que c’est le travail direct des salariés qui fait vivre l’entreprise.

Le comité d’entreprise s’entoure des services d’un cabinet d’expertise comptable et d’avocats pour l’aider à appréhender la situation, faire demander les précisions utiles et apprécier la légalité des dispositions envisagées par le chef d’entreprise. Sur les 13 salariés concernés, certains ont pu être reclassés en interne, d’autres, bien commodémment catégorisés « consultants », ont adhéré aux services d’un cabinet de reclassement externe.

Promis, juré, c’était fini ! Dixit le président. Le trépied était en équilibre parfait. La réorg allait produire des effets du feu de Dieu !

C’était sans compter sur la guerre en Irak, nouvel événement tombé à pic. L’élan de Simulog était une nouvelle fois brisé.

Le comité d’entreprise, qui a été élu en fin janvier 2003, est convoqué le 28 mars pour un nouveau projet de réorganisation dans le cadre d’une alliance avec le groupe Astek, ses conséquences sociales et un nouveau plan de sauvegarde de l’emploi. Ce mariage est subordonné, entre autres, à une réorganisation de Simulog. L’alliance est effectivement consommée le 26 juin, Astek est le nouvel actionnaire de Simulog à hauteur de 91,5%.

Le président peut donc reconvoquer le comité d’entreprise le 22 juillet sur les livres IV et III.

Quels sont les objectifs de cette réorganisation ?

Réduction du nombre d’intercontrats et du taux d’heures hors-projets. Comment ? En supprimant 12 postes d’opérationnels qui n’auront pas été assez occupés ces 3 derniers mois. Sélection un peu arbitraire et tout à fait inéquitable. D’autant plus inéquitable que chaque agence renseigne différemment l’application Gipssi de suivi des contrats et que les responsables d’agences peuvent modifier les entrées des opérationnels.

Confrontée à des problèmes économiques, Simulog supprime des opérationnels qui contribuent au chiffre d’affaires de l’entreprise. Certes, il est plus facile, pour le chef d’entreprise, de calculer le montant du manque à gagner provoqué par l’intercontrat et d’en déduire le nombre d’emplois à supprimer que de concevoir une stratégie offensive.

En supposant que certains profils soient plus difficiles à caser que d’autres, pourquoi Simulog doit-elle attendre le dernier moment pour constater ceci ? N’est-il pas demandé au chef d’entreprise d’anticiper, de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle de l’emploi ? De concevoir et de mener à bien une politique efficace de formation ? Le comité d’entreprise a d’ailleurs donné, ces dernières années, un avis négatif sur les plans et les bilans de formation.

Réduction des charges de Simulog SA. Comment ? En détruisant les emplois de fonctionnels dont le poste de direction opérationnelle de l’agence de Guyancourt, en déménageant l’agence de Guyancourt dans les locaux d’Astek à Boulogne (le chef d’entreprise est persuadé qu’il va pouvoir relouer les espaces bureaux alors que Guyancourt regorge du bureaux à louer), en transférant le siège social à Sophia Antipolis, en mutant 2 informaticiens, Sophia, en passant à demi-temps plusieurs salariées.

En 2001, et sans doute également en 2002, Simulog a servi des primes extrêmement avantageuses à une oligarchie qui, pour plusieurs de ses membres, est partie voir si l’herbe n’était pas encore plus verte du côté d’une ex-filiale de Simulog (Esterel Technologies) ou d’Astek. Le chef d’entreprise aurait peut-être dû utiliser une partie de cet argent pour réduire les charges de l’entreprise et adapter les emplois.

Adaptation de l’organisation à l’évolution à la baisse de l’activité produits. Comment ? En supprimant le poste d’ingénieur support et en passant à temps partiel le poste d’assistante commerciale. Le chef d’entreprise n’aurait-il pas pu envisager que les produits édités par Simulog et sur lesquels la maintenance était minimale allaient mourir ? Ne pouvait-il pas, dès qu’il a décidé de ne plus développer et maintenir des produits, accompagner les salariés concernés pour faire évoluer leur mission ? C’était sans doute trop difficile ; la suppression de poste est un remède beaucoup plus simple.

Optimisation de l’organisation de Simulog en tenant compte des synergies commerciales créées par l’alliance. Comment ? En demandant à deux responsables d’agence de travailler pour Simulog et pour Astek. Auront-ils encore assez de temps à consacrer à leurs équipes ? Et à eux-mêmes ? En supprimant le poste d’une secrétaire d’agence et d’un directeur opérationnel.

Le chef d’entreprise est convaincu qu’il est essentiel que Simulog s’adosse à un groupe plus important pour, paraît-il, atteindre la taille critique, et pouvoir bénéficier des référencements des services achats des donneurs d’ordres que ceux-ci dispenseraient au compte-gouttes. Pourquoi pas ? S’il n’existe plus d’autre solution, parce que l’entreprise n’a pas su commercialiser à leur juste prix le talent de ses salariés, parce qu’elle n’a pas su gérer adéquatement les ressources humaines et les méthodes de travail, doit-elle pour autant oublier sa responsabilité envers ses salariés ?

Pour récapituler, Simulog supprime une vingtaine de postes, mute 3 postes, et passe à mi-temps 3 personnes. Plus de 13% du personnel est affecté d’une manière ou d’une autre.

Le plan de sauvegarde de l’emploi

Le PSE du 22 juillet est sensiblement différent de celui qui a été présenté le 28 mars ; les postes supprimés, mutés ou passés à mi-temps, ne sont pas les mêmes. Des postes d’ingénieurs sont supprimés, un poste de chef de projet également. Pour moi, le chef de projet est un ingénieur comme les autres et ne doit pas être isolé. Plusieurs postes, devenus vacants, devraient être inclus dans le périmètre du PSE. Quant au passage à mi-temps, ce sont naturellement des femmes qui supportent ce tribut.

Les critères utilisés pour l’ordre de licenciement ne sont pas tous objectifs.

Celui qui concerne la qualité professionnelle est le résultat de la note de l’entretien individuel de fin d’année. Outre le procès inhérent à la personne qui pourrait être fait à certains en utilisant ce critère, les salariés qui n’ont pas passé l’entretien individuel se voient attribuer la note de 3 sur 4. Ils auraient pu, s’ils avaient passé l’entretien, obtenir la note maximale. Les opérationnels se voient, en plus, attribuer le critère d’occupation facturée, critère tout à fait discriminatoire. Il n’appartient pas à l’opérationnel d’exercer une mission commerciale et de se trouver du boulot ; il lui appartient de réaliser les missions techniques qui lui sont confiées et pour lesquelles il est profilé. Quand on regarde la population opérationnelle visée, il est évident que le critère de l’occupation facturée est déterminant ; en effet, mes collègues sont plutôt jeunes, n’ont pas de tribu à charge, ont une ancienneté relative, pas de handicap. Mais s’ils sont en intercontrat, ils risquent de perdre leur boulot.

Les mesures de reclassement interne : la direction de Simulog affiche une liste de postes disponibles au 1^er juillet. Outre le fait que certains postes sont soumis à l’obtention de contrats et n’existent donc pas, qu’un poste se contente de lister « ingénieur grande école », d’autres sont classifiés position 1.2 à 2.1 alors que le poste requiert un ingénieur confirmé. La colonne Responsable Technique liste des salariés qui ont un rôle commercial ou qui vont quitter l’entreprise dans le futur proche. Le chef d’entreprise étend le périmètre de reclassement au groupe Astek ; c’est une idée intéressante. Néanmoins la liste des postes disponibles chez Astek n’indique pas la fourchette des salaires, la position Syntec, ou l’agence de rattachement.

La direction précise qu’elle pourra envisager de prendre à sa charge une formation d’adaptation ne dépassant pas une semaine. Il ne semble pas inutile de rappeler que l’entreprise a une obligation permanente d’adaptation et que si certains salariés doivent dépasser une semaine de formation, c’est parce que Simulog n’a pas jugé utile de maintenir leurs connaissances à flot au fil du temps.

Les mesures de reclassement externe : la direction de Simulog liste un ensemble de mesures tels que : le congé de reclassement parce que le groupe Astek-Simulog emploie environ 1000 personnes, mais elle le limite à 4 mois, ce qui est la fourchette basse ; le PARE anticipé ; le recours à un cabinet d’outplacement ; l’aide à la reprise-création d’entreprise dans la limite de 4500 euros. Les salariés à mi-temps se voient généreusement offrir une diminution de leur salaire étalée sur 4 mois. En matière de rupture de contrat de travail, Simulog se limite à la convention Syntec.

Remarques, demandes de la section Simulog-CFDT

Nous demandons au chef d’entreprise d’assumer sa responsabilité vis à vis des salariés en :

N’exerçant pas de discrimination sur les critères d’appréciation des suppressions de postes comme le taux d’occupation des opérationnels.

Acceptant de prendre en compte le volontariat, même si je considère que c’est un pis aller.

Reclassant de manière dynamique les opérationnels dont le poste serait supprimé, sans perte de salaire et en leur proposant des postes adéquats et des conditions qui leur permettent de pouvoir se développer dans leur vie personnelle (pas de mission longue à l’autre bout de la France).

Ne défavorisant pas certains fonctionnels en les passant à mi-temps. Il doit les reclasser à temps plein avec garantie du salaire. Les femmes ne sont pas des citoyennes de seconde zone.

En accordant des formations aux salariés qui leur permettraient de se reclasser efficacement.

En limitant la casse des fonctionnels.

« C’est le travail direct des salariés qui fait vivre l’entreprise », malgré cette belle parole du président du CE de l’époque, ceci n’avait pas empêché Simulog de procéder à un écrémage. Qu’en sera-t-il de ce plan-ci ?

Simulog aura 20 ans en 2004. Soufflera-t-elle ses bougies ?

Fabienne Dravers, Déléguée Syndicale (fabienne.dravers@tiscali.fr)

carte.htm

(mise à jour 04/08/2003)

.