Analyse du projet Syntec
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Formation Continue :
Sur la formation continue,
un travail important peut être réalisé comme sur la formation initiale.
Entretien Professionnel :
La CFDT revendique la conclusion d’un accord de branche afin d’obtenir :
ü
Un entretien annuel obligatoire,
ü
Le cadrage de l’organisation de l’entretien, qui doit être
l’occasion d’un véritable échange. Ce cadrage doit inclure les documents à
produire par la hiérarchie.
ü
La préparation du salarié et de la hiérarchie au déroulement
de l’entretien,
ü
Le cadrage de la formalisation des conclusions de cet
entretien, qui doit a minima comporter :
§
Le bilan de la période passée
§
Objectif
Formation (avec l’explication des écarts)
o
§
Les objectifs de la période à venir,
§
Les besoins de formation exprimés par le salarié,
ü
Les conclusions doivent être partagées. En cas de
désaccord, chaque partie doit pouvoir
indiquer sa position.
ü
Des voies de recours,
ü
Les modalités d’information des instances représentatives du
personnel.
Le lien avec les IRP :
ü
L’information des représentant du personnel doit permettre
§
Pour l’élaboration du Plan de Formation à venir
·
De connaître les souhaits de formation des salariés
·
Ce qui a été retenu et ce qui ne l’a pas été
§
Pour l’analyse du Plan de Formation de l’année écoulée
·
De connaître quelles formations prévues n’ont pas été
réalisées
· Les raisons de la non-réalisation
ü
Le suivi pourrait être réalisé
§
Soit par une commission de suivi spécifique
Soit par la Commission de Formation du CE (lorsqu’elle existe)
Bilan de Compétence :
La CFDT revendique la
conclusion d’un accord de branche afin d’obtenir :
ü Un droit au bilan de compétence (extérieur à l’entreprise) à un rythme à déterminer.
ü Un droit au bilan de compétence pour tous les salariés ayant eu une interruption de leur activité professionnelle supérieure à 6 mois ou revenant d’un congé de maternité.
ü Les modalités d’information des représentants du personnel.
ü Inventer un bilan professionnel (8 h) tous les 5 ans.
Pour l’accès au dispositif, une attention particulière doit être portée aux salariés qui vivent un changement de contexte soit personnel soit professionnel (par exemple fin d’un long projet, spécialiste d’une technologie en voie de disparition…).
Le Bilan Professionnel
ü Il s’agit d’un dispositif facultatif
Fait hors de l’entreprise
Plus léger (8h) que le bilan de compétence mais sur un rythme plus court
ü Orienté sur les compétences et l’avenir professionnel et non directement sur la formation
ü Il reste à voir
o
comment
s’organise le retour des informations vers l’entreprise et l’impact sur
l’évolution professionnelle
Comment les représentants du personnel suivent ce retour.
Droit individuel à la Formation :
La CFDT revendique la
conclusion d’un accord de branche afin d’obtenir :
ü Transformation des CTF en DIF,
ü Un cadrage de sa mise en œuvre,
ü La limitation stricte du co-investissement,
ü La reconnaissance dans la grille d’emplois repères de la formation,
ü L’inscription du DIF sur la fiche de paie,
ü
Un déroulement pendant le temps de travail pour
l’essentiel du dispositif
Passeport Formation :
La CFDT revendique la conclusion d’un accord de branche afin d’obtenir :
ü
La mise en place
du passeport formation qui doit être facultatif
Une définition commune sur la branche de son contenu et de sa matérialisation.
Il sera propriété du salarié, qui en garde la possibilité d’utilisation ou non.
Si possible sur un support numérique portatif (carte à puce), avec une clef de lecture pour les salariés et une clef d’écriture pour les organismes de formation.
ü
Une liaison conventionnelle entre Passeport formation et Validation des
Acquis de l’Expérience.
Période de professionnalisation :
Au-delà des publics définis
comme prioritaire par la loi (femme de retour de congé de maternité, Femmes et
hommes de retour de congé parental, Handicapés, Créateurs d’entreprises,
salariés expérimentés (+ 45 ans ou + de 20 ans d’expérience), la CFDT souhaite
définir comme public prioritaire :
ü Salariés, dont la qualification est inadaptée :
o Ceux, dont l’entretien annuel ou le bilan de compétence, fait apparaître un écart important avec le référentiel de compétence de la branche.
ü Salariés expérimentés :
o Abaisser l’âge à 40 ans.
ü Les salariés ayant interrompu, pendant plus d’un an, leur activité professionnelle (Chômage, maladie, Congé…).
VAE :
La CFDT entend l’affichage de la volonté patronale de développer la pratique de la VAE et sa mise en liaison avec les CQP et les référentiels métiers et compétences à construire sur la branche.
L’intervention syndicale de branche, d’entreprise portera sur :
ü
L’information
sur le dispositif existant,
ü
L’utilisation de
la VAE dans des projets individuels et collectifs,
ü
Les informations
aux CE et DP,
ü
L’information
transmise aux salariés pour les solliciter en tant que jury de validation,
ü L’identification des salariés expérimentés bénéficiant d’une priorité d’accès à la VAE.
Il faut faire la liaison avec :
Les Certificats de Qualification Professionnelle,
Les référentiels Métiers - Compétence à construire,
Utilisation du passeport formation.
PME/TPE :
Les dispositifs de formation continue sont peu connus dans les TPE/PME.
L’utilisation des dispositifs de financement apparaît comme complexe et consommatrice de temps (pas de services RH).
Il faut mettre en place :
ü Des dispositifs compréhensibles.
ü Une information des entreprises comme des salariés.
ü Des parcours de formation continue lisibles.
ü Des
dispositifs de financement simple à utiliser.
Plus généralement :
La CFDT se battra pour construire un dispositif qui offre des garanties et des outils collectifs aux salariés qui doivent être placés au CENTRE du dispositif et donc en position de choisir s’ils suivent ou non des formations et lesquelles.
Il s’agit d’obtenir
un droit individuel
à la formation continue
Un lien fort entre compétence et
position sur la grille conventionnelle (et donc salaire)
Un point d’étape régulier (annuel) en
interne, et plus espacé (bilan de compétence et/ou bilan professionnel ) en
externe pour permettre à chacun de faire le point sur ses compétences et ses
besoins de formation
Ouvrir un droit pour chacun à se former
pour mettre à jours ses compétences.
Définir ce qui relèvent des formations
d’adaptation (globalement les formations techniques facturable au client) de ce
qui relèvent des formations liés à l’évolution des emplois ou au développement
des compétences.
Les Moyens :
Ouvrir des droits nouveaux pour les salariés de la branche demande des moyens nouveaux, à la fois en terme monétaire mais aussi et peut-être surtout humain.
Il faudra d’abord du temps pour se former.
La formation en alternance implique la mise en place de tuteurs, de maîtres d’apprentissage et de les former.
Trois thématiques sont intéressante mais seront gourmande en temps :
La VAE, les CQP impliquent des jurys.
Définir des synergies avec le système
de l’enseignement supérieur afin que les contenus des formations conduisant aux
diplômes et titres correspondent aux compétences attendues des jeunes diplômés et que les flux de diplômés soient adaptés aux
besoins des secteurs : qui va le faire ? Sur quel temps ?
Il conviendra d’autre part de
proposer une politique d’apprentissage, notamment en développant des
partenariats avec des CFA (Centre de Formation d’Apprentis) de l’enseignement
supérieur ou en en favorisant la création.
Qui y siègera ? Qui le fera ? Sur quel
temps ? Les services RH incompétents dans nos métiers ou des
professionnels délégués par les Organisations Syndicales ?
Les revendications du Betor Pub CFDT en matière de formations
professionnelles :
L'analyse du
Conseil Syndical (format à imprimer)
L'analyse du Conseil
Syndical (format navigateur internet)
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Vous pouvez retrouver le Betor Pub sur Internet :
le
site du syndicat Bétor Pub CFDT
(mise à jour
15/01/2004)
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