Analyse du projet Syntec
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Contrat de Mission :
Le chiffon rouge est sorti.
Le contrat de mission vise à lier la durée du Contrat de Travail à celle du Contrat Commercial.
La CFDT se refuse à négocier la
précarisation des emplois sur nos secteurs et en particulier à négocier la mise
en place des contrats de mission sur la branche.
Pour être mis en place le contrat de mission
nécessite deux pré-requis : qu’il ait une existence légale (modification
par le parlement du Code du Travail), et qu’il donne lieu à un accord
de branche .
Faute d’Organisations Syndicales prêtes à
négocier
S’agit-il
d’une opération de lobbying menée sur la majorité ?
Ou
d’un chiffon rouge pour bloquer toutes négociations ?
Notre réaction aux projets gouvernementaux de créer un contrat de mission
Les Assedic paieront !
L’entreprise doit générer des profits pour ses actionnaires. Usuellement, les employeurs acceptent de partager quelques miettes avec leur environnement (développement durable, entreprises socialement responsables…). Syntec a le mérite de la franchise : les Assedic paieront l’InterContrat et les InterChantiers (via le chômage partiel ou le chômage des salariés en fin de CDD ou de Contrat de Chantiers). Dans la période précédente, les sur-profits engrangés pendant les projets avaient en partie pour but de financer les InterContrats, désormais cela sera uniquement pour augmenter les marges.
Lier le Contrat de Travail et le Contrat commercial
A défaut d’autres stratégies, la dernière trouvaille des entreprises de l’Ingéniérie, des Etudes et du Conseil consistent à mettre en place des CDD de longue durée ou des contrats de chantier illégaux dont la durée est liée à celle du projet. Pour nous cette stratégie est suicidaire économiquement et mortelle socialement. En abandonnant dans les faits aux entreprises utilisatrices la maîtrise intellectuelle des projets et en se recentrant sur la Délégation de Personnel (Assistance Technique, Régie ou régie forfaitée), ces entreprises renoncent à apporter une plus value significative en terme technique ou de service. Dans la période actuelle, avoir comme seul rôle économique celui de fournir du personnel n’est pas nécessairement le meilleur créneau. Les entreprises de l’Ingéniérie, des Etudes et du Conseil sont donc conduites à pratiquer le dumping social pour restaurer leurs profits.
Pourquoi ne pas utiliser l’Intérim ?
5 raisons conduisent les entreprises de nos secteurs à exclure l’intérim de leurs projets :
La durée des Contrats de Chantiers
Dans la logique des employeurs, il s’agit de Contrat « Long » d’une durée supérieure à 18 mois, or la durée maximale des contrats de travail temporaire est de 18 mois (renouvellements éventuels inclus).
Les contraintes de la gestion d’un
contrat d’intérim
Les plus significatives sont au nombre de deux : la durée de la période d’essai (5 jours ouvrés maximum), et la possibilité pour le travailleur temporaire de se faire embaucher par l’entreprise utilisatrice.
L’exclusivité de l’exercice de
l’activité de travail temporaire
Une entreprise de travail temporaire ne peut se livrer à une autre activité que la mise à disposition de personnel. L’activité de régie ou d’Assistance Technique doit donc être juridiquement séparé du reste de l’activité de service.
Détermination du salaire
Le salaire horaire de l’intérimaire est celui que perçoit un salarié de même qualification, occupant le même poste de travail. L’intérimaire doit toucher les primes liées au poste au même titre qu’un salarié de l’entreprise utilisatrice (prime de nuit, de panier, déplacement…) ainsi que les accessoires de salaire (au prorata de la durée de la mission) qui n’ont pas de conditions d’ancienneté (13ème mois, prime de vacances…). Il a accès aux installations collectives aux mêmes conditions que le personnel permanent (cantine, tickets restaurants, salle de repos…).
Il est dû à l’intérimaire une prime de fin de mission de 10 % de son salaire total ainsi qu’une prime de congé payé de 10 %.
En clair sur le plan salarial un intérimaire
coûte 10 % de plus qu’un salarié de l’entreprise utilisatrice.
L’architecture complexe des relations
entre le donneur d’ordre, le sous-traitant et la société d’intérim.
Hyp 1 : Le sous-traitant scinde son activité avec d’un coté les études et la conduite de projet en SSII classique et de l’autre le développement en Intérim. Une fois le projet vendu, la SSII se garde en propre la conduite du projet et fait prendre pour assurer le développement sa société d’Intérim. La société utilisatrice étant alors le donneur d’ordre.
Nous avons dans cette configuration deux difficultés :
le coût salarial de l’équipe de projet sera calé sur celui du donneur d’ordre + 10 %,
la difficulté légale à ce que le responsable direct d’un intérimaire soit un chef de projet issu d’une société sous-traitante.
Hyp 2 : le sous-traitant scinde son activité avec d’un coté les études et la conduite de projet en SSII classique et de l’autre le développement en Intérim. Une fois le projet vendu, la SSII se garde en propre la conduite du projet et pour assurer le développement fait appel elle-même à sa propre société d’Intérim.
le coût salarial de l’équipe de projet sera calé sur celui du sous-traitant + 10 %,
Par contre, nous avons dans cette configuration deux difficultés légales:
Faire travailler un intérimaire dans les locaux d’une autre société que celle qui est la société utilisatrice,
Et un soucis important pour le chef d’entreprise sous-traitant : s’il pratique usuellement ce type d’opération, alors il ne respecte plus la notion d’activité exclusive, dit autrement il a fait un montage juridique pour respecter en apparence la législation sur le travail temporaire (« méconnait l’exigence d’exclusivité, un dirigeant d’entreprise qui participe à la gestion d’autre entreprises formant avec l’entreprise de travail temporaire un ensemble économique et social »).
En fait, le cantonnement de l’activité de régie ou assistance technique dans une société d’intérim n’est intéressant que dans deux cas :
L’un rare où la réalisation s’opère chez le sous-traitant
L’autre plus répandu où la conduite de projet est effectuée par le client lui-même (ex : régie informatique dans les Banque, Assistance Technique dans l’automobile). Il reste dans ce cas la difficulté de l’application des règles salariales qui s’opéreront sur la base des grilles du client.
Sous la contrainte d’une durée de projet inférieur à 18 mois.
Le danger pour les salariés
Le danger des contrats de chantiers pour les salariés est, au-delà de la précarisation de leur situation au travail, une précarisation de leur situation hors-travail. Les employeurs proposent comme contreparties d’étudier les modalités de sortie de ce type de contrat. On imagine aisément qu’il s’agit pour eux de reconduire un dispositif analogue à celui prévu par l’accord illégal sur les Contrats de Chantiers dans les Bureaux d’Etudes (formation à l’issue du contrat).
Par contre les question de la réduction de la précarité hors travail (comment trouver un logement, avoir un crédit immobilier ou un crédit personnel, etc quand on n’a pas un CDI en bonne et due forme. Ces questions commencent à trouver une amorce de solutions dans le travail temporaire (caution mutualisée des employeurs), mais cela à évidemment un coût.
Enfin les employeurs propose en fait un marché de dupe aux salariés du secteur qui consiste à jouer au passager clandestin du système de protection sociale :
Nous vous paieront pendant les bonnes périodes et pour le reste du temps vous bénéficierez d’une indemnisation chômage substantielle et d’un temps à gérer à votre guise.
Un jour, comme pour les intermittent du spectacle, la collectivité ne supportera plus ce type d’escroquerie et il n’y aura plus d’indemnisation chômage puisque la perte d’emploi au court du contrat ne sera pas un risque assurable, mais une certitude inscrite dans l’énoncé même du contrat. (par exemple les travailleurs saisonniers ne sont pas indemnisé pour la ou les saisons où ils ne travaillent usuellement pas).
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Vous pouvez retrouver le Betor Pub sur Internet :
le
site du syndicat Bétor Pub CFDT
(mise à jour
15/01/2004)
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