Analyse du projet Syntec

· S’il y a une clause de mobilité : le refus d’exécuter la clause de la part du salarié est un licenciement pour « cause réelle et sérieuse » (3 mois de prévis, ses congés payés et l’indemnité légale de licenciement) et non un abandon de poste

La problématique des salariés :

· Perte de l’emploi en cas de refus de la mobilité

· démission

· licencié illégalement pour abandon de poste

· licencié légalement pour cause réelle et sérieuse.

· Ne pas signer de clause de mobilité à l’embauche (mais frein à l’embauche ?)

La mobilité – définition

La définition de la mobilité pose en elle-même un souci:

· S’agit-il d’un changement définitif du lieu de travail entraînant un changement de domicile ?

· S’agit-il d’un changement temporaire du lieu de travail entraînant un changement temporaire de domicile ?

· S’agit-il d’un changement temporaire mais long du lieu de travail n’entraînant de changement de domicile, mais une absence prolongée du domicile ?

· S’agit-il de déplacements répétés ou non en dehors du lieu de travail habituel, entraînant ou non une absence du domicile hors du temps de travail ?

La mobilité – pratiques

La pratique de la mobilité par les employeurs

Le cas le plus classique est celui d’une utilisation subite d’une clause de mobilité par l’employeur alors que le salarié n’avait jamais depuis son embauche subit de mobilité.

L’exercice punitif de la mobilité

La question du délai de prévenance, l’information du salarié est souvent très tardive.

La mobilité – les agences

Faire payer par les salariés, l’implantation spatiale de l’entreprise.

Deux stratégies opposées semble à l’œuvre :

Certaines entreprises augmentent leur maillage territorial en augmentant le nombre de leurs agence (en particulier par rachat d’entreprises)

D’autre à l’inverse, réduise fortement (voir font disparaître) les agences

Enfin certaine créé des agences « virtuelles » (il n’y a pas de bureau physique)

Constituer et animer un réseau d’agence a un coût que les employeurs cherchent à réduire en le transférant sur leurs salariés par l’augmentation de la mobilité.

La mobilité, un facteur explicatif de l’endogamie sociale ?

Pic de sorties à 5 ans d’ancienneté, c’est-à-dire à l’âge moyen de la prise des responsabilités familiales.

La mobilité, si elle peut faire rêver certains étudiants, est aussi très probablement l’un des facteurs explicatifs du faible nombre de jeunes filles dans les filières qui constituent les viviers de recrutement de la branche.

Enfin la mobilité (au sens de déplacement temporaire, mais permanent du lieu de travail) est incompatible avec certaines situations personnelles.

La mobilité, négocier ?

A notre sens une négociation franche et âpre sur la mobilité doit avoir lieu, car la situation actuelle n’est pas tenable du point de vue des salariés.

Nos revendications !

La mobilité sui generis ?

Sûrement pas

Lister les professions pour lesquelles les clauses de mobilité éventuelle sont réputées non écrite (personnel administratif).

Lister des professions, pour lesquelles les clauses de mobilité sont admissibles, mais nécessite pour leur exercice l’accord explicite du salarié (salaire variable lié à la zone géographique d’intervention)

La mobilité – Forme

Les employeurs ne doivent pas être autorisés à inclure systématiquement des clauses de mobilité « fourre-tout » dans tous les contrats de travail.

Pour limiter cette tentation, les clauses de mobilité devraient être définies dans la CCN.

· La clause de mobilité doit faire le choix (et un seul choix) entre

· Changement définitif du lieu de travail entraînant un changement de domicile.

· Affectation de longue durée, sans changement de domicile mais avec une absence du domicile

· Déplacement fréquent mais ponctuel

· La clause de mobilité doit être précise quand à son étendue géographique.

· Il faudrait la préciser également en matière de fréquence et de durée des déplacements.

Mobilité – le refus

A notre sens, un salarié qui refuse la mobilité ne peut pas être plus mal traité qu’aujourd’hui (licenciement pour cause réelle et sérieuse).

Mobilité – Validité

Durée de validité de la clause :

La clause de mobilité pourrait ne plus être valide au-delà d’un certain temps de non-exercice de celle-ci.

Suspension de la clause :

Il faut tenter d’obtenir la suspension de la clause lorsque lorsque la situation personnelle du salarié est ou devient difficilement compatible avec une mobilité professionnelle.

On pourrait favoriser la signature de clause (ou d’avenant au contrat) limitée dans le temps.

Mobilité – Exercice loyal

L’exercice de la mobilité doit être loyal de la part de l’employeur.

En particulier sont refus ne doit pas pouvoir donner lieu à sanction si un autre salarié relevant de la zone géographique d’arrivée à les compétences pour tenir le poste ou si autre salarié de l’entreprise est volontaire pour l’occuper.

Mobilité – Compensation

Remboursement des Frais directs

Le principe de la convention doit être maintenu (pas de frais restant à la charge du salarié), et être précisé pour limiter les pratiques conflictuelle des employeurs

Dans la mesure du possible, les dépenses prévisibles (transport, hôtel, déménagement, location de voiture…) sont réglés directement par l’employeur au fournisseur.

Le salarié doit avoir le choix entre indemnité forfaitaire basé sur les plafonds Accos et le remboursement des frais réels.

Les pratiques d’Indemnités Forfaitaire de Frais supérieures au Plafond Accos doivent être interdites

La mobilité – Frais Indirects

Conséquences sur la vie personnelle

Les frais indirects induits par la mobilité doivent être pris en charge par l’entreprise. Cela peut induire la mise en place de service géré par la branche. Par exemple en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, alors que le salarié est amené à se déplacer chez le client, l’entreprise doit être abonnée à un service de garde d’enfant à domicile.

En ce qui concerne la mobilité impliquant un déménagement et pour les salariés mariés, pacsés ou vivant en concubinage notoire des mesures devront être défini en ce qui concerne l’accompagnement du changement professionnel du conjoint. Faute de telles mesures, la prise en charge financière par l’entreprise des conséquences financières d’un double domicile est incontournable.

La mobilité – Retour

Pour les déplacements d’une durée supérieure à 4 jours en France et dans l’Espace Européen, la CCN doit être dépoussiérée (Actuellement un retour par mois). Il faut poser un droit au retour hebdomadaire de deux jours consécutif. Les moyens de transport utilisés doivent permettre le retour au domicile le vendredi soir et un départ le lundi matin.

Moyen de transport

Il faut harmoniser les moyens de transport entre les catégories de salarié.

La distinction Cadres (1ère Classe) – ETAM (2ème classe) n’est pas acceptable.

La mobilité – Temps de Travail

Lorsque les déplacements s’opèrent pendant les horaires habituels de travail, il n’y a pas de difficulté particulière

Les déplacements en dehors du temps de travail doivent trouver une compensation.

L’idéal est une validation de l’écart entre Temps trajet usuel et temps de déplacement comme temps de travail.

Le Constat est que cet idéal est rare.

Une compensation doit donc être trouvée.

Pour les salariés au forfait jours ou « cadres de mission » on peut imaginer un système forfaitaire de récupération en jours

Délai de prévenance

Afin de laisser au salarié le temps de s’organiser, un délai de prévenance clair et proportionnel à la durée prévisionnelle de la mission doit être mis en place.

Il ne saurait être inférieur à une semaine (?) pour les déplacements de 2 ou 3 jours.

un facteur explicatif de l’endogamie sociale ?

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